令和２年６月１日に「改正労働施策総合推進法」が施行され大企業については、すでに2020年６月よりパワーハラスメント防止措置を取ることが義務化されていますが、これまで努力義務とされていた中小企業にも2022年4月1日からパワーハラスメント防止措置が義務化されます。ここでは中小企業向けに、パワハラに該当する行為や、パワハラ防止法によって義務化された対策措置の内容などについてご紹介します。
■職場における「パワーハラスメント」の定義
職場で行われる、➀～③の要素全てを満たす行為をいいます。
① 優越的な関係を背景とした言動
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③ 労働者の就業環境が害されるもの
※客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は該当しません。
「職場」とは労働者が業務を行う場所を指します。通常就業している場所以外でも、労働者が業務を行う場所であれば「職場」に含まれます。出張先や業務中に使用する車の中、取引先との打ち合わせや接待の場所も「職場」と考えられます。
「労働者」は、正規雇用の労働者だけでなく、アルバイト・パートや契約社員などといった非正規雇用の労働者も含まれ、事業主が雇用するすべての労働者を指します。派遣社員については、派遣元事業主と派遣先事業主の両社とも、パワハラ対策が必要となります。
「就業環境が害される」とは、肉体的または精神的な苦痛により就業環境が不快なものとなり、労働者が能力を発揮できず就業に支障が生じることを指し、「平均的な労働者」が一般的に不快と感じ、支障が生じると感じるかどうかを基準に考えます。
基本的に頻度や継続性が考慮されますが、強い苦痛を与える言動の場合は１回でも就業環境を害する場合があり得ます。
■「職場におけるパワハラ」6つの類型（タイプ）
※個別の事案について、パワハラに該当するのかの判断に際しては、当該言動の目的、言動が行われた経緯や状況等、様々な要素を総合的に考慮することが必要です。
また、相談窓口の担当者等が相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなど、その認識にも配慮しながら、相談者と行為者の双方から丁寧に事実確認を行うことも重要です。
■義務化される措置の内容
2022年（令和4年）4月以降は中小企業においても、ハラスメントを防止するために以下のような措置を講じる義務が発生します。
■職場におけるパワーハラスメント防止等のための望ましい取り組み
以下の望ましい取り組みについても、積極的な対応が期待されます。
◆パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントは、単独ではなく複合的に生じることも想定し、一元的に相談に応じることのできる体制を整備すること
◆職場におけるパワーハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための取り組みを行うこと
（コミュニケーションの活性化のための研修や適正な業務目標の設定等）
◆職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を行う際に、自ら雇用する労働者以外に、以下の対象者に対しても同様の方針を併せて示すこと
・他の事業主が雇用する労働者 ・就職活動中の学生等の求職者
・労働者以外の者（個人事業主などのフリーランス、インターンシップを行う者、教育実習生等）
◆カスタマーハラスメントに関し以下の取り組みを行うこと
・相談体制の整備
・被害者への配慮のための取り組み
（メンタルヘルス不調への相談対応、行為者に対して1人で対応させない等）
・被害防止のための取り組み（マニュアルの作成や研修の実施等）
詳しくは、こちらをご覧ください。
参照ホームページ[厚生労働省]
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf
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